クラウドワークス 安西氏が語る「エンジニアが人事をやった方がいい」理由《新卒エンジニア育成カイギ その1》



クラウドワークス 安西氏が語る「エンジニアが人事をやった方がいい」理由《新卒エンジニア育成カイギ その1》

「これからの新卒エンジニア育成のあり方」を考えるイベント、「新卒エンジニア育成カイギ」が2016年12月15日に行われました。

大盛況だったイベントからクラウドワークス安西氏の講演を前後編に分けて、クラウドワークスにおける新卒エンジニアの採用・育成についてご紹介します!

目次
  1. クラウドワークス プロダクト開発Div ゼネラルマネージャー 安西氏
  2. エンジニアが中心となって採用計画と人材要件を決める
  3. エンジニア出身者が、人事としてエンジニアの採用・育成に取り組むべき
  4. 採用活動もエンジニアがやる。スカウトメールの送信から面接まで
  5. 次回予告

「これからの新卒エンジニア育成のあり方」を考えるイベント、「新卒エンジニア育成カイギ」が2016年12月15日に行われました。

大盛況だったイベントからクラウドワークス安西氏の講演を前後編に分けて、クラウドワークスにおける新卒エンジニアの採用・育成についてご紹介します!

クラウドワークス プロダクト開発Div ゼネラルマネージャー 安西氏

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安西氏:皆さんこんにちは、クラウドワークスの安西と申します。クラウドワークスでどういう風にエンジニアの採用と育成をやっているかという事を、今日はお話しいたします。

よろしくお願いいたします。

僕は元々NECの開発会社にいまして、そこからBIGLOBEという会社で色々な組織作りをやり、その後およそ2年前にクラウドワークスに入社いたしました。

入社当時はエンジニアが5人くらいでしたが、そこから一気に30人くらいに増え、組織が拡大する中で組織作りをしてきた立場です。

今日はテーマになっている育成の部分を中心に、採用と教育の全体像を皆様にお伝えできればと思います。

この2年間で新卒はだいたい3名くらい採用している状態ですので、新卒だけではなく中途も含めた育成事例も含めてご紹介します。

エンジニアが中心となって採用計画と人材要件を決める

image 1つ目は採用活動の前、一番最初の全体設計についてです。

採用に取り組む前に、エンジニアチームの現状分析から始めて全体設計をしています。採用人数と採用人材図のようなものを新卒を含めて作っております。

採用人数は広島東洋カープがドラフト時にやっているらしく、そこから取ってきたのですが、3年後5年後の組織の年齢層がどんなものになるのかと、未来をちょっと示して見てみるという事をやっています。実際にやってみると、若い人が少ないということが分かりました。

次は役割定義です。エンジニア系、マネージメント系、デザイナー系と色々いるのですが、それぞれがどういう人材像が必要なのか?という事を明確にしていきます。

それから現状のメンバーはどのようなスキルを持っていて、どんなキャリアを歩みたいのかという部分も全てヒアリングし一覧化。それが今どういう分布になっているのかを分析しています。

「これから何年後に何チーム必要になるのか?」みたいな話ですね。そういう未来予想図を作っていきます。

ここまで来てようやく採用人数の設計に進めます。「この2年間で、どういうタイプの人を、を、何人くらい採用しよう」といった話です。新卒と中途の割合もここで決めていきます。

次は採用の人材像です。現状いるメンバーの名前をあげながら、その人をベースにイメージするようにしています。メンバーを集めて人材像についてのワークショップを行い、「眼鏡をかけているとか」等どうでも良いような事も含めて意見を出してもらい作りこんでいます。

それをまとめて募集要項が完成するという流れになっています。このようにエンジニアを中心に全体の採用の計画立てと設計をしているという話です。

エンジニア出身者が、人事としてエンジニアの採用・育成に取り組むべき

image 僕実は、入社して直ぐに人事部長を担当しておりまして。人事の役割が理解できるようになり良い経験になりました。それも含めて思ったのは、エンジニアが採用設計と活動の両方ををやるべきなのではないかということ。エンジニアの採用は人事に丸投げしないことが大事だなと最近特に思っています。

エンジニアリングは企業にとって非常に重要になってきているので、エンジニア出身の人が人事をやった方が良いんじゃないかと最近思うくらいです。例えば、クックパッドさんもそういう方がいらっしゃると思うんですけど、そういう方向に時代の流れも来ているのかなと思います。

そういう意味では僕が人事部長を経験したのは良かったのではないかと思っています。その経験がある事で採用にエンジニアを巻き込むことができるようになりました。

採用に参加すること=会社の事が自分事になり、自分の会社のように思ってもらえます。、クラウドワークスに中途入社した人も含めてそう思ってくれているので非常に効果がありがたいですね。

ちなみに今後は新卒一括採用みたいな見せ方も止めて、「未経験採用」という形で全部一色単にしていく予定です。

採用活動もエンジニアがやる。スカウトメールの送信から面接まで

image 「ダイレクトリクルーティングやろう」、「Wantedlyさん使いましょう」「リファラル頑張りましょう」といった具合に具体的な採用活動も我々で設計しました。

例えばエンジニアの方へスカウトを送っているんですけど、これもエンジニアで分担して送っています。その後のフローは人事の皆さんにお願いをして面談のアレンジをやってもらっている感じです。

同じフローで未経験者採用も行っているんですが、基本的には長期インターンに来てもらっています。これは必須で数ヶ月単位です。

長期インターンでは本人のスキルと希望に沿ったチームに入ってもらいます。任せる仕事は社員とほとんど変わりません。一緒に働いてみると、見えてくるものが多いです。このインターンを選考の大切な判断の一つにしています。

また、入社前に一緒に働いてもらえると、サービスに関する知識が自然と身につくので、に入社後スムーズに活躍してもらえるというメリットもあります。

ここまでが採用活動のお話です。

次回予告

クラウドワークス プロダクト開発Div ゼネラルマネージャー 安西氏の講演、前編をお届けいたしました。

後編は、「クラウドワークスでの新卒エンジニア育成」について語っていただいた内容をお伝えします。

《新卒エンジニア育成カイギ その2:クラウドワークス 安西氏「エンジニアの自立的な学習を促す」組織のつくり方》

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