Gunosyにはエンジニアが成長できるデータと環境が揃っている - 松本CTOが作った少数精鋭の組織とは



Gunosyにはエンジニアが成長できるデータと環境が揃っている - 松本CTOが作った少数精鋭の組織とは

”非エンジニアが聞く「エンジニア採用」のリアル”の第10回目は、株式会社Gunosy 執行役員 CTO 兼 新規事業開発室室長 松本 勇気さんへのインタビューです。「無駄が嫌い」なエンジニアは創業時から今の成長までどんな思いで組織を作ったのか。ぜひお読みください。

目次
  1. エースエンジニアを投入して最適化を追求
  2. 失敗から学んだ採用の重要性と少数精鋭の方針
  3. エンジニアに成長の場を提供していきたい


松本 勇気さんプロフィール:
株式会社Gunosy 執行役員 CTO 兼 新規事業開発室室長。Gunosy創業直後に入社。これまでニュース配信サービス「グノシー」「ニュースパス」などの立ち上げから規模拡大、また広告配信における機械学習アルゴリズムやアーキテクチャ設計を担当し、幅広い領域の開発を手がける。新規事業開発室担当として、ブロックチェーンやVR/ARといった各種技術の調査・開発を主導。現在はブロックチェーン領域のR&Dを主に担当

【コーポレートページ】http://gunosy.co.jp/


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エースエンジニアを投入して最適化を追求

--本日はよろしくお願いします。早速ですが、入社の経緯を教えていただけますか。

Gunosyへの入社は大学4年の頃です。

入社1年前の大学3年頃、起業した会社でCTOとしてARのサービスを作ったり、知人の会社の手伝いをしていました。

そんな時、創業メンバーの3人に誘われたのがきっかけです。

その後、会社の規模が拡大し、立て直しの時期を経てCTOになり、今は新規事業開発室の責任者も兼任しながら各プロダクトやブロックチェーン技術の開発支援や社外向けの情報発信を行っています。

-- 立て直しの時期というのが非常に気になりますが、採用へはどう関わっていますか。

現在のエンジニア採用は私が責任者というわけではなく、元々広告事業を担当していた加藤が担当しています。

採用の中でも、エンジニアは特殊な市場だと思っていて、普通のやり方では良い人材の確保が難しくなっています。

彼は元々開発でのエース人材だったのですが、エンジニアの気持ちが分かる人が専門で採用した方が良いという方針で、採用フローを効率的に運用できるよう、無駄を削って最適化する役割を担ってもらっています。

私自身は面接で関わることもありますが、主に企業ブランディングや社外向けの発信を担当しています。

-- 無駄を削る、という考え方なんですね。

まず、Gunosyという会社のスタンスとして無駄が嫌いなんです。

採用では特に応募者とのコミュニケーションロスを減らしていきたいと考えています。

内定を出して弊社に来てくれる割合を高めるためには、応募された後のコミュニケーションがスムーズになっている必要があるので、そういった効率化を頑張っています。

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失敗から学んだ採用の重要性と少数精鋭の方針

-- 最初の印象だけではなく、丁寧なやり取りを続けることが重要だということですね。では、どのような方を採用したいと思われますか。

まずは、事業を立ち上げられる方が良いですね。

技術面では例えば新規事業開発室では今、ブロックチェーンの研究開発を一緒に進めていける方を探しています。

-- ブロックチェーン技術に強いエンジニアを採用するのは非常に難しそうです。

難しい以前の話で、そもそも今ブロックチェーンを触れるエンジニアはごくわずかです。

そこで、まずGunosyではエンジニアのコミュニティ支援から始めています。

自社採用だけで考えるのではなく、将来を考えて、日本全体のブロックチェーンエンジニアの人数を増やしていく必要があるからです。

もちろん、優秀な人材と知り合えたら全力で採用しにいきますけども。

-- 非常に長いスパンで考えていらっしゃるんですね。先ほど「事業を立ち上げられる」と言われましたが、具体的にどういった能力を重視されているか教えていただけますか。

弊社では、仮説検証がしっかり出来るかどうかを重視しています。

応募者がこれまでに経験した仕事がその会社にとってどういう意味を持っていたのか、どんなKPIに貢献したのか、成否はどういう基準で判断したのか、そうした点を論理的に話をすることができているかをみています。

目の前の仕事について意義を理解せず、言われたことをそのままやっている方は必要ないと思っています。

面接を担当するメンバーの中で少しでも疑問符がついたら採用しないというルールを設けているので、募集窓口はできるだけ広くしていますが、通過率はかなり厳しいはずです。

--通過率が低いということですが、今は何名いらっしゃるんですか。

会社全体では約130名、そのうちエンジニアは約60名です。

60名は多いように思われるかもしれませんが、弊社は少数精鋭のチームで運営していて、例えば規模の大きい「グノシー」の開発チームは8名ほどです。

というのも、以前、自分が直接マネジメントしていた人数が多すぎて失敗したことがあるんです。

KPI経営でプロダクトは非常に大きくなりましたが、その成長に組織が追いつけず、社員に負荷をかけてしまっていました。

その時は、自分が20人から30人をみるような状態でした。

その反省があったからこそ、体制を整えて、今は1人のマネージャーにつき5人から10人以内に収まるよう調整しています。

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エンジニアに成長の場を提供していきたい

--失敗を乗り越えて、最近ではライブ動画を始めたり新しい挑戦もされています。これから貴社を目指そうとする方、もしくは若手にたいしてアドバイスはありますか。

まず、今の若手は凄く優秀だと思います。それに半年ぐらいあればどんな領域でもある程度のことはできるようになっちゃんですよ。

いま就職活動をされている方は、自分が行きたい会社がどういう人材を欲しているかを分析したほうがいいですね。

今は色々な会社がアウトプットしているので、事業構造を分析してみるとか、技術ブログを読んでどんなアーキテクチャを使っているのか把握することも簡単にできます。

そういう情報に目を通したうえで、自分はこういう研究をしていてGunosyではこういう貢献ができると、意義を咀嚼できるといいんじゃないでしょうか。

-- 採用に関してGunosyならではの取り組みなどはありますか。

例えばインターンでは、データ分析から課題を見つけて仮説検証してもらったりします。 またKaggleとISUCONを組み合わせたような、マシンラーニングコンテストも実施しています。

-- やはり機械学習に強いエンジニアが欲しいということですか。

アプリケーションのエンジニアもたくさん採用したいのですが、サービスへの貢献でいえば機械学習のロジックがいまでも強いです。

ただ「全部やりたい」という方のほうが良いと思いますし、社内でもオールラウンダーが活躍しています。

実際、アルゴリズムも自分で作るしAPIの開発もする、という新卒もいます。

--全てに興味を持つ人材を求めるし、評価もされるんですね。社内の通路にMVPを撮った方の写真も飾ってありました。

先ほどの話とは逆になるかもしれませんが、MVPや表彰の中には地道に改善を加えていったエンジニアを讃えるものもあります。

新しいことへのチャレンジは目立ちますが、会社には目立たない仕事もたくさんあります。

ただ、そうした改善が事業へ貢献するところも大きいんです。

MVPや表彰制度をやっているのは、そうした地道な努力を続けているエンジニアも大切にするGunosの文化を作っていきたいという思いもあります。

--それでは最後に、松本さんが今Gunosyで働いててここが楽しいというところを教えてください。

Gunosyはデータからどう再現性があるプロダクトをつくっていくかを追求できる環境ですし、数値から正しい意思決定をしようとするカルチャーがあります。

私たちはGunosyに入ることでその先の人生にとって、よりプラスになる環境を作っていきたいと考えています。

Gunosyに入っていただいても、色々な理由でいつかは転職することもあります。

どうしてもやりたい事があって退職したいという方に、もちろん会社に残ってほしいのが本音ですが、その人にとって、より最適な場を作るのもGunosyの文化だと思います。

起業するにしても、他社でキャリアップをするにしても、自分が意思決定をしなければいけないという場面は増えていくはずです。

Gunosyとしてだけではなく、退職した後も活躍して欲しいと思っているからこそ、Gunosyにいる間は正しい意思決定をできる場を提供していきたいです。

そうして成長して、元Gunosyのメンバーが活躍している様子を見るのもまた嬉しいんです。

-- コミュニティもそうですが、全体最適を考えられているんですね。それでは次回の方のご紹介いただけますか。

次はDely株式会社CTOの大竹さんをお願いいたします。

— 本日はありがとうございました。

ありがとうございました。


(インタビュアー・構成:藤本大輔)

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