ウォンテッドリーCTO川崎氏が語る「Wantedly People」と採用への思い 後編

ウォンテッドリーCTO川崎氏が語る「Wantedly People」と採用への思い 後編

ウォンテッドリーCTO川崎氏が語る「Wantedly People」と採用への思い 後編

人事担当者やCTOからエンジニア採用におけるリアルな本音を聞き出す、”非エンジニアが聞く「エンジニア採用」のリアル”の第一回目、WantedlyのCTOである川崎 禎紀さんへのインタビューも最後になりました。今回は、問題解決思考の重要性やプロダクト作りの原点、どんな人材がエンジニアへ向いているのか川崎さんの考えに迫ります。


川崎 禎紀 さんプロフィール:

ウォンテッドリー株式会社 取締役CTO

1981年生まれ。東京大学理学部情報科学科を卒業後、同大学院にて情報理工学系研究科コ ンピュータ科学専攻の修士課程を修了。

2006年に外資系金融機関に入社し、テクノロジー部門VPを経て、2012年4月よりWantedlyの開発・運営にCTOとして参画。

中学生のころから、ゲームを作るために独学でBASICとC言語でプログラミングを覚える。

大学在学中は、ユーザーインタフェースの研究を行う。Wantedlyを活用し、創業メンバーと出会い参画を決意。人の価値観や人生が変わるようなサービスを提供できるように、日々開発に没頭している。好きなゲームはStarCraft II。好きなアーティストは電気グルーヴ。

 (Wantedly プロフィールから抜粋)


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3部に分けてお届けしています。前篇、中篇はこちら! ウォンテッドリーCTO川崎氏が語る「Wantedly People」と採用への思い 前編 ウォンテッドリーCTO川崎氏が語る「Wantedly People」と採用への思い 中編

目次
  1. 問題解決への熱意が良いサービスへ「繋がる」
  2. プロダクト作りの原点は中学時代のゲーム制作
  3. エンジニアは足りない、ディスカッションからでも会ってみたい

問題解決への熱意が良いサービスへ「繋がる」

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内定者の話が出ましたが、毎年会社のフェーズは変わっていくものだと思います。

 今のフェーズでここを重視して内定を出した、というものはありますか。

今のっていうことではなく、この1年、1年半、一貫してみている一番の基準は、当社のビジョンへの共感やカルチャーフィットがあるかということです。

「やることに意義を感じてるかどうか」ということが、その人のモチベーションやパフォーマンスに一番影響します。当社であれば当社のビジョンに共感しているか、やりたいと思うかどうかです。そこが合わなければ、他の条件が良くてもモチベーションが上がらないと思います。

オーナーシップを持って働くのは、結構大変です。結果が出ない時もあります。そこをグッと踏ん張って仕事をやっていけるかどうかは、ビジョンに共感してるかどうかからくると思っています。

働き方や会社の雰囲気とかも含めてカルチャーフィットですね。

そこがないと踏ん張れなくて、難しいと思います。2番目はスキルです。

さっきも言った通り、プログラミング自体が好き、学習能力があるというのは前提条件です。

そこから、今のスキルをどう使ってどういうサービスを作って、ユーザーのどんな問題が解決するのか、どうしたらより大勢のユーザーに届けられるか、という問題解決の思考を持っている人なのか。

いろんな技術を触るのが好きすぎて、流行を追いかけるのばかりに終始している人は、うちの会社は合わないと思っていて。こういう問題がありますと言った時に、自分が持っている道具の中でどうやってそれを解決していけるのかということを見ていますね。

– 問題解決の手段の一つとして言語やシステム、デザインを選べる人ですね。

問題解決思考かどうかは、かなり重要です。今は、採用やマーケティングもデータドリブンになってきています。現状を分析して、現状こういう問題があるからこう改善していこう、というアイディアを出して仕組みを作っていける能力というのはどのポジションでも必要です。

採用ならどういう職種があって、どういうポジションがあって、どういうチャネルがあってどういう風にパイプライン作ってそのファネルで数値化していくのか、スカウトを何件送ってどれぐらい選考に進むのか、数値化していく能力です。

昔だったら、人事は話すのが好きな人という性格の話になってしまう。

それも必要だが、それだけでは相手から来てくれるのを待つことが多くなってしまうと思います。

– 私の担当しているカスタマーサポートも、問題解決の能力が求められてきています。問題に対して、オペレーションで解決するのか、システム改修が必要なのかの判断や、端的な問い合わせから本当に抱えている問題を見つけていくスキルが求められる時代になっています。

凄くプロダクト作りと似ていますね。僕はユーザーがこうしたいんですというものをそのまま作っちゃダメだと思っていて、その人が本当に抱えている問題ってなんだっけっていうのを見てないと、なんかボタンが多いシステムが作られちゃう。

プロダクト作りの原点は中学時代のゲーム制作

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– 非常にプロダクト目線が強いのですが、中学生時代にゲームをC言語やBasicで作られていたんですよね。中学でというのは珍しいですし、個人的にはそこがプロダクト作りへの思いが芽生えた原体験かなと思っています。ちなみにどんなゲームを作られていたんですか。

色々です。当時はコンピューターの性能が低いし、学校にあるのも5年〜10年前の古いマイコンみたいなものでした。色も16色中8色しか出せない。そういう古いコンピューターで、解像度640×320みたいなものでした。あんまりリッチなことも出来ないので、ルールを色々考えて作っていました。

カードゲームやシューティング、有名落ちものゲームのクローンみたいなものを作ってましたね。

ちょっとしたアクションゲームは簡単に作れたので、色々作りましたね。

今のお話を聞いて改めて、原体験だったのかなと感じました。限定されていた中でどう面白いと思ってもらえる仕組みを作るのか、高機能であれば解決できるけども、今ある技術やシステムを使ってどう見せていくという思考の原点だったのではないでしょうか。

出来ることが限られているので、限られている中でこういうものを提供したら使ってくれるだろうというのは考えていました。あんまり学校で遊んじゃ良くないと思うんですけど、周りに動作テストしてもらって、それを踏まえて改善していくというのをやってましたね。

– 当時からユーザーインタビューのようなことをされていたんですね。一番人気だったゲームはなんですか。

一番はターン制の対戦型カードゲームでした。一台のパソコンで対戦するので、相手の手元のカードが隠せなくて、手札が見えてるという中でどういうルールにするのかを考えましたね。

– その問題解決は難しそうですね。

でも流行ったんですよ、部の中で。パーソナルコンピューター研究部というところにいたのですが、あまりに流行りすぎてプログラミングしなくなったんで消しました、そしたら、同じルールでクローンを作った後輩が現れてていうぐらい流行りましたね(笑)

– 改めて採用のお話しに戻ると、今、通年採用の導入が話題になることが多いです。御社では、通年採用をされていますが率直にどう思われますか。

どっちかというとなんでしないのか不思議ですし、大手が導入すると、ニュースになるんだな、と。びっくりするぐらい、見せ方がうまいです。

もともと、一括採用はあまり良くない仕組みだなと思っています。90年代の、情報を手に入れる手段がないときは良かったかもしれませんし、新卒向けの情報サイトができて平等に行き渡るようになったのかもしれません。

だけどそれの弊害として自己分析や企業分析を行って、ランキングの上位から受けるみたいな時代になってしまった。そこで、企業と人とのミスマッチが生まれていると思います。

それよりも、アメリカのような就業型のインターンシップというのがもっともっと日本でも復旧すると思っていて。インターンによって会社に入ることもあるだろうし、自分のスキルや経験としてこれが足りないという気づくきっかけになると思います。

今後、大学1年、2年のうちから、長期休暇はインターンで過ごすみたいな風潮に、日本もなってほしい。そういう兆しは見えているし、そういう風になっていくだろうなと思っています。

ウォンテッドリーも長期インターンを受け入れていますし、採用選考でも、ちょっと一緒に何かやってみるというのを重視しています。それによって、お互いの働き方とか雰囲気とかがわかります。

エンジニアは足りない、ディスカッションからでも会ってみたい

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コード部に来られる方の中には、フリーランスになりたい方が大勢いらっしゃいます。今も、フリーランスの方と一緒に働いて採用、ということはされているのでしょうか。

たまたま今はフリーランスの方はいないのですが、一緒にディスカッションするとか、マーケと話してみるとか、我々が抱えている生の問題をどう考えているかという取り組みは行っています。

当社は、最初から通年採用しているから特に反対も出ていません。通年採用がニュースになるというのは面白いですね。

ベンチャーだと、むしろ一般的な採用方法ですね。リファラル採用についてはどうですか。リファラル採用の成功に向けて、気をつけられているようなことなどはありますか。

会社全体で採用していくんだ、自分たちの仲間は自分たちで見つけるんだという意識が醸成されていないと、上手くいかないと思っています。ちょっとしたインターンであっても、現場で受け入れてディスカッションするって頭も使うし時間を取られるしというのもありますし。

採用チーム側の目線で言えば、こういう制度作りましたと全体に伝えるだけで終わらず、一人一人話していてくことが重要です。全員が常に人を探して推薦するのも難しいので、Wantedlyのつながり一覧を見て、この人たちはどうって人事側から聞いていくとか、一人一人に直接説明して採用の状況を話したりしています。

社員全員が人事と一緒になって、会社にいい人を引っ張ってくるんだという意欲、が大事だと。

一番最初にやらないといけないのはそういう雰囲気、会社全体の姿勢を作る事だと思います。変な話、自分で連れて来れば、チームが大きくなって仕事もはかどるよ、と。

ウォンテッドリーさんでも足りませんか。

いくらでもほしいですね。

太字で、いくらでもと書きましょう(笑)

気軽に応募して話をさせてほしいです。お互い会うと思えばいいし、

会社が受け入れられる体制であれば、インターンの相談も受け付けます。

– 求めているのは「オーナーシップを持って、自分で泥くさいこともやれる人」ですね。

泥くささばかりではちょっと楽しくないかもだけど、でもしっかりやりきっていくみたいなところは欲しいです。

川崎さんは、中学時代からプログラミングをしていて、エンジニアという自分のゴールみたいなものが見えられていたのかなと思います。自分がエンジニアになってみて、これからエンジニアになろうと思っている方、どういう個性があればいいのかと不安に思われている方へ、こういう素養があれば挑戦してみてもいいのではというものはありますか。

論理的に考えるのが好きで、仕組みを作っているのが好きな人。

かつ、それをほかの人に使ってもらいたいとか、見せたい、自分でこういうの考えたんだけどどう思うって聞くような人はすごく向いていると思います。

それが仮にソフトウェアエンジニアという職業にならなかったとしても、エンジニアリング的な思考、問題解決思考っていうのは、マーケティングだったり人事であったり、プロダクトマネージャーだったりいろんなロールで活かせるスキルだと思います。ぜひ挑戦してみてほしいなと思います。

ぜひ、CodeCampで勉強してもらって(笑)

– はい、ぜひ!ちなみにこの企画ではお友達紹介をしてもらっているのですが大丈夫ですか?

次はクックパッド VP of Engineering(インタビュー当時)の mirakui さんこと成田さんにお願いします。

本日はいろいろなお話ありがとうございました。

【サービスぺージ】

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(インタビュアー・構成:藤本大輔)


【インタビュー後記】

今回は、新サービスをプレスリリース前に見せてもらったり、川崎さんのサービス作りへの思いを伺ったりと、プロダクト愛が印象強く残ったインタビューでした。

エンジニアでありCTOとして技術部門のトップにいながらも「技術はあくまで手段」と言い切る姿勢が、ウォンテッドリーの強さを支え、ユーザー目線の文化作りに影響を及ぼしているんだと思います。

そんな川崎さんが採用で重視される「問題解決思考」は、非エンジニアの方も参考になったのではないでしょうか。

またそうしたエンジニア的な「問題解決思考」を身につける一つの方法として、プログラミングを学ぶのもいいかもしれません。

続いてクックパッドの新CTOに就任した 成田さんです。VP of Engineer から CTOになって世に出る初めてのインタビューをどうぞ!

「興味の幅がチームの生産性を上げる」ー新CTO成田氏が語る”これからのクックパッドに必要な人材”


【インタビュー目次】

ウォンテッドリーCTO川崎氏が語る「Wantedly People」と採用への思い

■前編 ・「Wantedly People」でもっと「つながる」世界 ・これからは個人でもブランディングする時代

■中編 ・面識無しから「つながる」ことで転職を決意 ・自費で買ったMacBook Air で業務開始 ・優先度の高い仕事に時間を集中、今は9割が採用

■後編

・問題解決への熱意が良いサービスへ「つながる」 ・プロダクト作りの原点は中学時代のゲーム制作 ・エンジニアは足りない、ディスカッションからでも会ってみたい

Tech 2 GO編集部
ライター
Tech 2 GO編集部

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